SEiEM: La gestión estratégica del talento

Cualquier manager que lleve personas a su cargo tiene un cometido que repercutirá en el éxito o el fracaso en la gestión del talento.

Invertir en las personas es muy rentable. Así lo demuestran la consultora BCG y la Federación Mundial de Asociaciones de Gestión de Personas (WFPMA) que, en su estudio sobre “Creating People Advantage” prueban que existe una estrecha relación entre las prácticas de gestión de personas y los resultados empresariales. A mejores las primeras, mayores los segundos.

Las prácticas de gestión de personas más recomendables son:

El reclutamiento eficaz.
La incorporación de nuevos profesionales cuando es necesario.
La retención de los perfiles más cualificados.
La gestión del talento.
La mejora de la marca como empleador.
La gestión del rendimiento.
Los programas de incentivos.
El desarrollo de capacidades directivas.

A lo largo de los siguientes posts hablamos de la gestión del capital humano y el talento en la empresa. Si te interesa el tema, descarga nuestra guía gratuita sobre gestión del talento:

Todas ellas están correlacionadas y, en gran medida, dependen de la calidad directiva. Todos los miembros de la organización que cuentan con personas a su cargo, que dirigen equipos o que tienen responsabilidad sobre otros individuos tienen un cometido que repercutirá en el éxito o el fracaso en la gestión del talento. De ellos se espera que:

Conozcan a fondo la empresa, los procesos, a las personas y el sector.
Hayan contribuido a definir, comunicar e implementar la estrategia.
Influyan, a modo de líderes, en el rendimiento de las personas.
Ayuden a crecer a todos los individuos bajo su responsabilidad, velando por el desarrollo de sus carreras profesionales.

La diferencia entre los buenos roles directivos, que se comprometen y se emplean a fondo en este tipo de tareas, y los que no actúan como podría esperarse de su posición, es que los primeros pueden mejorar el compromiso de los individuos a su cargo en un 52%, cifra que en términos de rendimiento se eleva hasta un incremento del 25%. También su positiva influencia se deja ver en la retención, que evita en un 40% las posibilidades de perder a los profesionales más cualificados y productivos.

Créditos fotográficos: "Find People On Social Networks" by cooldesign

Cómo invertir en talento

Mejorar la gestión del talento en la empresa es una cuestión que puede abordarse desde distintos puntos de vista. Buscar nuevos modelos de compensación, apostando por la conciliación y la flexibilidad; es, al igual que apostar por las nuevas tecnologías de gestión de personas, un acierto seguro. También lo es el concentrar los esfuerzos de la organización en iniciativas del tipo “best place to work”.

Sin embargo, sea cual sea la modalidad de mejora de la gestión del talento escogida, el desarrollo de la calidad directiva debe plantearse como un requisito indispensable, porque sólo cuando se ejerce un liderazgo de calidad se puede garantizar el mantener determinados estándares y mejorar de forma continua y sostenible en el tiempo.

Un reciente estudio de la consultora Bersin & Associates determina que, en Estados Unidos, las empresas incrementaron en un 14% sus inversiones en desarrollo de liderazgo sólo en el año 2012. La búsqueda del éxito empresarial queda ligada a la calidad directiva, y es aquí donde se plantea el desafío más importante.

En los próximos años, el desarrollo del liderazgo efectivo será uno de los retos más importantes para las empresas. Triunfar, tal y como prueban la experiencia y la investigación, implica una inversión necesaria que requiere de una dosificación a tres niveles:

Estrategia: el primer nivel directivo de la empresa ha de apoyar la gestión del talento y la inversión en las personas como iniciativa estratégica. Hay que dejar de pensar que la inversión sólo es necesaria para atraer candidatos del exterior y darse cuenta de las posibilidades que ofrece el organigrama corporativo. Las evidencias prueban que la estrecha relación entre resultados empresariales e inversión en personas son un hecho.
Realidad: la ejecución de la estrategia debe estar vinculada con la realidad de la empresa. Las teorías no sirven y se debe buscar una alineación perfecta con la estrategia de la empresa, para lo cual es imprescindible tener una visión global y en detalle, presentar un profundo conocimiento de la organización y sus procesos, de los recursos disponibles y objetivo planteados que, de acuerdo con la misión, visión y valores de la compañía permitan que la gestión del talento sea entendida como una gestión global integrada en las dinámicas empresariales.
Seguimiento: medir, medir y medir. Lo que no se mide, no existe. Es necesario encontrar la manera de medir el impacto de la estrategia en la realidad. Para hacerlo bien, no sólo hay que encontrar el mejor instrumento de medida, sino que se debe dar una atención prioritaria a la periodicidad de la recogida de datos.