miércoles, 31 de julio de 2013
martes, 30 de julio de 2013
Las diez preguntas que debemos hacernos antes de una entrevista de trabajo
Preparar nuestras fortalezas y debilidades o averiguar el posicionamiento de la empresa son aspectos claves
El que tiene la suerte de
conseguir hoy en día una entrevista de trabajo, tiene el deber de
preparársela. Forbes recoge diez consejos de profesionales de la
selección sobre cómo un candidato debería prepararse previamente la
entrevista de trabajo, así como preguntarse si uno es el adecuado para
el puesto o si el puesto es adecuado para uno.
1. ¿Cuál es la reputación de la empresa?
Si la empresa es una conocida multinacional hará menos falta, pero
siempre va bien un poco de investigación aunque sea en los buscadores de
internet. Los reclutadores consideran que es especialmente importante
en los sectores jurídico y financiero, dónde tradicionalmente hay más
litigios en este sentido.
2. ¿Cómo puedo cuantificar mi experiencia?
Es importante llegar a una entrevista de trabajo habiendo cuantificado,
es decir, expresado en números, nuestro rendimiento en posiciones
anteriores. Porque es la mejor manera de demostrar los resultados
obtenidos aunque no lo pregunten, y porque si nos hacen esa pregunta en
concreto, contestar se lo confirmaré por teléfono o por correo
electrónico más adelante es lo mismo que decir no tengo ni idea.
3. ¿Cuáles son mis debilidades para este puesto?
Del mismo modo que debemos anticipar las fortalezas, debemos ser
conscientes también de las deficiencias. Habérnoslas preparado nos dará
ventaja cuando el reclutador caiga también en esas debilidades. Además,
encontrar la forma de abordar esa deficiencia dice otras cosas positivas
del candidato a los ojos del reclutador, cómo que es capaz de
enfrentarse a sus retos.
4. ¿Cuál es el posicionamiento de la empresa en su sector?
El conocimiento de la situación económica de la empresa así como su
posicionamiento actual en el sector en el que se enmarca es clave para
entender cualquier puesto de trabajo que se desarrolle en esa empresa.
Además, así podemos posicionarnos mejor como un activo para mejorar esa
posición.
5. ¿De qué habilidades diferenciadoras dispongo?
Para algunos profesionales de la selección, las entrevistas se basan en
encontrar candidatos que se diferencian por alguna habilidad particular,
así que descubre cuál es la tuya y posiciónate como el mejor candidato
para ayudar a la compañía a alcanzar la meta que se proponía cuando
inició este proceso. Y asegúrate de que queda claro en la entrevista.
6. ¿Qué estoy dispuesto a sacrificar para este trabajo?
Antes de acudir a la entrevista debemos imaginarnos en situaciones en
las que tengamos que sacrificar algo por este trabajo, y saber hasta qué
punto estamos dispuestos a sacrificar. Es importante tener claro este
punto en la entrevista por si nos plantean una situación in situ, poder
responder sabiendo si está antes o después del punto que nos hemos
marcado pensando fríamente.
7. ¿Qué espero obtener de esta oportunidad?
Aunque parece difícil en momentos como el actual, uno tiene que
plantearse por qué motivo le interesa ese puesto, y que es lo que espera
obtener de él, porque probablemente sea una de las preguntas. ¿Es por
el dinero? ¿Es por la empresa? ¿Es por las posibilidades de promoción?
¿Es por la adquisición de nuevas habilidades? Y un largo etcétera.
8. ¿Quien ha estado allí antes que tú?
Estos datos no son fáciles de conseguir, pero saber quién ocupaba
nuestra posición antes de que quedara vacante (lógicamente si no se
trata de un puesto de nueva creación) y por qué le echaron o por qué se
fue nos será de mucha ayuda para saber a qué atenernos y plantearnos si
superar nosotros los obstáculos que se han presentado anteriormente.
9. ¿Hay espacio para crecer?
Especialmente si el puesto está por debajo de tus expectativas,
infórmate de si hay posibilidades de ascender y qué papel se otorga a la
promoción interna en la empresa, así como las posibilidades de
movilidad internacional si es que uno contempla esta opción.
10. ¿Me sentiré cómodo en este ambiente de trabajo?
Es importante compartir ciertos aspectos de la cultura de la empresa y
también intentar averiguar si encajaremos en el ambiente de trabajo del
departamento en cuestión, ver si somos personas con las que tendremos
buena relación, de las que podamos aprender, y con las que tendremos
ganas de pasar casi más tiempo que con nuestra familia.
Equipos & Talento
lunes, 29 de julio de 2013
En el trabajo, ¿a quién no debo traicionar, a mi jefe o a mi amigo?
La amistad en el
trabajo, definitivamente ayuda a ser más llevadero el día a día laboral.
Resulta difícil no formar lazos con una persona que compartes ocho
horas diarias, momentos de estrés, risas, situaciones de conflicto,
intercambio de conocimiento, etc. Generalmente, este tipo de relación
concluye en una amistad importante y valiosa, y frecuentemente se
generan vínculos tan fuertes que trascienden más allá de la empresa.
Algunos expertos señalan que cuando una
persona se siente frustrada en el trabajo es importante tener a un
“confidente” con el que desahogarse, alguien con quien se pueda contar,
que sea de confianza y que dé su apoyo en los momentos difíciles.
Los amigos también permiten salir del estrés al compartir vivencias, experiencias y conversar de cosas personales. Esto, a su vez, favorece el rendimiento, la motivación y la productividad.
Sin embargo, como en el trabajo no todo es de color de rosa, a veces existen ambientes de conflicto que perjudican notoriamente las relaciones y como consecuencia el desempeño de los trabajadores. Esto se da habitualmente en trabajos que producen mucho estrés y donde las condiciones laborales no son óptimas. La competencia, la falta de tolerancia y el individualismo son características muy comunes dentro de estos ambientes que crean conflictos entre los miembros de un equipo.
Muchas veces los trabajadores pueden verse en situaciones donde están obligados a tomar decisiones determinantes en las que estará en juego tu amistad y tu compromiso con el trabajo, ambas serán correctas, pero tendrás que meditar cuál es “la más correcta”, la mejor. En otras palabras, decidirás sobre el conflicto en dos líneas que revelarán tus valores.
Por ejemplo, si tu jefe te comenta que en dos meses cerrarán tu oficina, pero te pide expresamente que no se lo comentes a nadie y tú te comprometes a mantener la confidencialidad, pero un amigo de la oficina te pregunta si es verdad el rumor de que cerrarán la empresa. Entonces, ¿Cuál es la decisión correcta?
“Cabe destacar que la gran cantidad de horas laborales junto a los compañeros de trabajopermiten forman un vínculo muy fuerte que frecuentemente termina en una amistad. Muchas veces las relaciones interpersonales dependerán de cómo se incentiven desde la empresa y la importancia que ésta le dé alclima laboral. Por eso, la compañía debepermitir que los trabajadores compartan momentos agradables no sólo dentro de la organización, sino que también en actividades extra o fuera de la rutina de trabajo, porque esto beneficiarádirectamente al desempeño y el ambiente laboral”, señala Javier Caparrós,director general de Trabajando.com España.
Los amigos también permiten salir del estrés al compartir vivencias, experiencias y conversar de cosas personales. Esto, a su vez, favorece el rendimiento, la motivación y la productividad.
Sin embargo, como en el trabajo no todo es de color de rosa, a veces existen ambientes de conflicto que perjudican notoriamente las relaciones y como consecuencia el desempeño de los trabajadores. Esto se da habitualmente en trabajos que producen mucho estrés y donde las condiciones laborales no son óptimas. La competencia, la falta de tolerancia y el individualismo son características muy comunes dentro de estos ambientes que crean conflictos entre los miembros de un equipo.
Muchas veces los trabajadores pueden verse en situaciones donde están obligados a tomar decisiones determinantes en las que estará en juego tu amistad y tu compromiso con el trabajo, ambas serán correctas, pero tendrás que meditar cuál es “la más correcta”, la mejor. En otras palabras, decidirás sobre el conflicto en dos líneas que revelarán tus valores.
Por ejemplo, si tu jefe te comenta que en dos meses cerrarán tu oficina, pero te pide expresamente que no se lo comentes a nadie y tú te comprometes a mantener la confidencialidad, pero un amigo de la oficina te pregunta si es verdad el rumor de que cerrarán la empresa. Entonces, ¿Cuál es la decisión correcta?
“Cabe destacar que la gran cantidad de horas laborales junto a los compañeros de trabajopermiten forman un vínculo muy fuerte que frecuentemente termina en una amistad. Muchas veces las relaciones interpersonales dependerán de cómo se incentiven desde la empresa y la importancia que ésta le dé alclima laboral. Por eso, la compañía debepermitir que los trabajadores compartan momentos agradables no sólo dentro de la organización, sino que también en actividades extra o fuera de la rutina de trabajo, porque esto beneficiarádirectamente al desempeño y el ambiente laboral”, señala Javier Caparrós,director general de Trabajando.com España.
viernes, 26 de julio de 2013
"España es un país que concilia como puede"
Constanza Tobío, Catedrática de sociología de la Universidad Carlos III, experta en conciliación
A Constanza Tobío (Montevideo, Uruguay) no le salen las cuentas. La crisis, advierte, "está socavando la financiación de las políticas sociales". La conciliación en España retrocede sin dinero público que la apoye, afirma. Los retrasos en la Ley de Dependencia y la supresión del programa Educa3 para crear plazas de educación infantil de cero a tres años no ayudan. En este contexto, es complicado compaginar trabajo, familia y vida personal, y puede que aún lo sea más para la mitad femenina de la población. Las mujeres cobran el 22% menos que los hombres, tal y como revelan los datos del Instituto Nacional de Estadística.
¿Qué ingredientes incluye una receta de conciliación perfecta?
La igualdad. Por un lado de género, entre hombres y mujeres. Pero
también igualdad entre los dos polos de la conciliación, que son el
cuidado de niños, mayores, discapacitados, enfermos, y el mundo laboral.
El problema es que, hasta ahora, el mundo de la producción ha tenido
prioridad.
Y sin embargo, ¿cuál es la primera palabra que se le viene a la cabeza cuando piensa en conciliación?
Desigualdad, claro. Aunque tengo que decir que la palabra conciliación no me entusiasma.
¿Qué término utilizaría, entonces?
Tal vez corresponsabilidad, que suele entenderse como
responsabilidad compartida entre mujeres y hombres. Pero también entre
instituciones, Estado, redes sociales...
Usted es experta en
género, familia y empleo. ¿Conciliar sigue siendo una cuestión de género
en España? ¿Es más difícil para una mujer?
Está cambiando. Los hombres se han incorporado a las tareas de
cuidado de manera efectiva. La imagen de la paternidad está cambiando.
Lo que falta es que ellos reivindiquen sus derechos en el mundo
doméstico y en el de sus hijos. La conciliación ha ganado posiciones.
Dio un salto de gigante del 2004 a 2010, con medidas como el aumento del
permiso de paternidad a 15 días y la Ley de Igualdad.
¿Cuáles son los puntos negros de la conciliación en España?
Me referiré a los menores. Las madres trabajadoras señalan cuatro.
El primero, las enfermedades banales de los niños (como gripes y
gastroenteritis), que impiden que acuda al colegio. Hay permisos para
enfermedades graves, pero no para estos casos. El segundo, la falta de
coordinación entre horarios laborales y escolares. Y sus vacaciones, que
son mucho más largas. Por último, la paralización del plan Educa3 para
crear plazas escolares de cero a tres años. Tenemos un problema enorme
con el cuidado de los niños de esa edad.
Si existiera un ministerio de Empleo y Conciliación con usted al frente, ¿por dónde comenzaría?
Mi programa como ministra se basaría en los servicios públicos,
crearía desde escuelas infantiles hasta ludotecas y aulas matinales, y
extendería los permisos de conciliación. Para ello, haría falta dinero.
El Estado necesita bases fiscales sólidas para mantener sus políticas
sociales. Y entre ellas, las de conciliación. El problema es que en esta
crisis económica se están socavando.
Un dato que parece
favorable. En 2008 las mujeres en consejos de administración de las
empresas del Ibex 35 eran el 5%. Hoy son el 12,5%, según un estudio de
la Universidad de Navarra. ¿Son pasos hacia la conciliación e igualdad
en España? ¿Aún es insuficiente?
Por supuesto que es insuficiente, pero también un éxito enorme. La
igualdad tiene que ser transversal: se trata de combatir la violencia de
género, pero también de luchar por la paridad en los consejos de
administración.
Usted es pesimista. Ha
afirmado que los recortes en las políticas sociales pueden hacer que las
mujeres tiren la toalla en el terreno laboral.
Es un riesgo cierto. Las mujeres, igual que los hombres, tienen
dificultad para acceder a un empleo. A su vez, los empleos tienen una
remuneración cada vez menor, mientras que las políticas sociales son más
restrictivas. Por lo tanto, encontrar recursos que permitan la
conciliación también se pone más difícil. Si los salarios son bajos y
hay que pagar los servicios de guardería durante las horas laborales, no
es impensable que llegue un momento en que a las mujeres no les
compense trabajar.
En esa situación, ¿para usted conciliar es una quimera o una realidad posible?
Es una necesidad. Porque lo es también la actividad laboral de las
mujeres. La cualificación femenina es mayor que la masculina. Y donde se
prevé la creación de empleo es en el cualificado. El aporte de las
mujeres es fundamental y, por tanto, también la conciliación.
¿Diría que España es un país que concilia?
Es un país que concilia como puede. Hay un protagonismo desmedido de
las redes familiares. Por el contrario, el papel de empresas y Estado
es menor del deseable. Faltan servicios y faltan políticas de
conciliación.
Para finalizar, le propongo usar la imaginación. ¿Dónde ve la conciliación en España dentro de, digamos, cinco años?
El ámbito ya no puede ser España. La escala tiene que ser Europa.
Saldremos de esta si Europa es algo más que una suma de estados y
reivindica su protagonismo político, económico y social. La batalla de
la conciliación está en la suficiencia financiera europea.
jueves, 25 de julio de 2013
Lecciones del pelota de la oficina
¿Se puede
aprender algo de alguien que sólo se dedica a adular al jefe?
Motivación y Más
Probablemente sé lo que está pensando. El pelota en la
oficina es repugnante y nadie puede aprender nada de él. Su ética personal le
impide encontrar nada redimible en esta persona. Puede creer incluso que
le ha causado problemas ante su jefe, aunque su trabajo sea mejor.
Antes de pensar que su superior no ve lo que está ocurriendo delante de
sus narices, considere cómo funciona el trabajo de ese pelota y vea cómo
sacarle partido:
Rendimiento. El jefe gestiona un buen número de personas.
Muchos piensan que un jefe “debe saber” lo que hacen y cómo lo hacen. Sin
embargo, si un empleado consigue que determinar su rendimiento sea fácil está
ganando puntos. El pelota está ocupado manteniendo al jefe informado de sus actividades
y, obviamente, adornando el proceso. Con ese trabajo se anota un tanto.
Transparencia. Cuando usted actúa como un libro abierto sobre
lo que está haciendo, sobre todo con el jefe, se está construyendo una cuenta
bancaria de confianza.
Branding. Su marca personal siempre está ahí, incluso
aunque no ponga ninguna atención. Y el pelota siempre intenta quedar bien,
buscan que el jefe conozca su marca personal y su valor asociado. Usted puede
no estar de acuerdo, pero la opinión que importa es la del jefe. Es momento de
construir su valor de marca siendo claro con lo que aporta y luego encontrar la
manera de reforzarlo.
Activos. Ser pelota puede tener una ventaja: gastan
su tiempo aprendiendo cuáles son las demandas del jefe. Al hacer esto, pueden
encontrar formas de ayudarle sin mucha carga de trabajo adicional. Cuando el
empleado hace todo lo posible por ser amable, no sólo es un empleado, es
también un activo. Cuando un gerente tiene un activo se aferra a él.
Siempre hay cosas que podemos aprender de los demás,
incluso de las personas que no son aficionadas a trabajar. Mantenga su mente
abierta y alerta a las posibilidades. Usted puede encontrar pepitas de
oro en el proceso.
Motivación y Más
¿Se
puede aprender algo de alguien que sólo se dedica a adular al jefe? -
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miércoles, 24 de julio de 2013
El empleo flexible en España se reduce un 10% en los últimos doce años
Presentación del estudio 'Flexibilidad en el trabajo 2013'
La flexibilidad laboral en España se ha reducido
en un 10,3%, pasando de un 50,2% en el año 2000 a un 39,9% en 2012.
Esta es una de las principales conclusiones que pone de manifiesto la
primera edición del informe anual “Flexibilidad en el trabajo 2013”
elaborado por Randstad y SEO Economic Research. El estudio analiza,
entre otros aspectos, la proporción del trabajo, los contratos de
duración determinada, el trabajo por cuenta propia en el mercado de
empleo total y las ventajas y desventajas posibles entre estas
diferentes formas de trabajo flexible.
En la última década se ha
extendido la idea de que las relaciones laborales flexibles (contratos
de duración determinada, autoempleo y trabajadores contratados por
agencias de colocación), han aumentado en todo el mundo y que, de hecho,
ponen en duda la posición de los contratos de trabajo indefinidos
tradicionales. No obstante el director de Relaciones Institucionales de
Randstad, Luis Pérez, ha desmitificado esta idea al afirmar que “hoy en
día no existe en ningún país un crecimiento estructural del empleo
flexible, es decir, sigue porcentualmente sigue creciendo la
contratación indefinida frente a la contratación flexible”. En este
sentido Luis Pérez ha matizado que “España es uno de los países donde la
caída del empleo flexible es mayor, que baja prácticamente 10 puntos”
en 12 años, mientras que en otros países como, por ejemplo Alemania, la
flexibilidad laboral se ha incrementado pasando del 22,5% en el año
2000 al 24,4% en el 2012.
Tipos de flexibilidad
En la actualidad, en torno a la mitad del empleo flexible lo constituyen
el autoempleo y los contratos de duración determinada. Según el estudio
de Randstad, es en los contratos de duración determinada firmados
directamente con la empresa en donde se apoya esencialmente el trabajo
temporal en España, ya que el uso de agencias de trabajo temporal no
resulta tan común (0,5%).
El número de contratos de duración determinada en 2001 se situaba en el
32,1% en España y en 2009 cayó en picado hasta los 25,3% a consecuencia
de la crisis económica que golpeó el mercado laboral español con mucha
más fuerza que en el resto de países, y especialmente a los trabajadores
que tenían un contrato de estas características. Como consecuencia de
ello, la cuota de contratos de duración determinada en el panorama
laboral se redujo drásticamente en 2008 y 2009, especialmente en España.
De esa fecha a 2012 se registró nuevamente un descenso en nuestro país,
pasando de los 25,3% a 23,7%.
Además de los contratos de duración determinada, el autoempleo es la
otra forma de trabajo flexible más numerosa. Según el director de
Relaciones Institucionales de Randstad, Luis Pérez, “estos servicios
laborales flexibles pueden resultar atractivos para las compañías porque
ofrecen una productividad similar a corto plazo y con menos riesgo”.
La flexibilidad laboral como motor de crecimiento económico
Del informe “Flexibilidad en el trabajo 2013” se desprende que existe
una fuerte relación entre el uso de empleo flexible y el crecimiento
económico, particularmente con respecto a contratos de duración
determinada y empleos a través de ETT. Tal es así, que en un contexto de
crisis económica, el trabajo flexible es “la primera forma de empleo
que se ve afectada por el descenso de la demanda laboral,
particularmente entre los trabajadores más jóvenes y con menos
formación; pero también será la que más rápidamente se recupere al
estabilizarse la economía tras la crisis”, señala el director de
Relaciones Institucionales de Randstad.
Para Randstad, el trabajo flexible en general, y las agencias de
colocación o empresas de trabajo temporal en especial, facilitan las
transiciones de empleo y traen nuevos participantes al mercado de
trabajo tradicional, que normalmente no pertenecen al circuito laboral.
“Es posible, incluso, que la oportunidad de ofrecer trabajo flexible
acelere el crecimiento económico. Es por esto por lo que cabe esperar un
mayor aumento del empleo flexible en el momento en que las economías de
la mayor parte de países occidentales vuelvan a crecer con fuerza. En
el caso particular de la puesta a disposición de trabajadores a través
de las agencias de colocación o empresas de trabajo temporal, pese a que
no constituye más que una pequeña porción de todas las relaciones
laborales flexibles, ha demostrado un crecimiento estructural que va más
allá del ciclo empresarial regular”, sentencia Pérez.
Recomendaciones para mejorar la situación del mercado laboral español
Basándose en los datos de la OCDE, Randstad prevé que la recesión en
España continúe en 2013 y que el crecimiento del PIB no llegue hasta
2014. La tasa de desempleo se estima que alcance el 28% antes de
estabilizarse, mientras que la inflación y las presiones salariales
permanecerán controladas.
Ante esta situación la consultora de RRHH considera que una de las
principales recomendaciones para que mejore la situación del empleo en
España reside en finalizar la evaluación de las reformas del mercado
laboral cubriendo el total de sus objetivos y medidas.
Asimismo, considera importante promulgar una reforma del mercado laboral
orientada a resultados, incluyendo el refuerzo hacia la eficiencia y el
enfoque, además de la plena puesta en marcha del portal único de la
Unión Europea y acelerar la implementación de la cooperación
público-privada para asegurar la efectividad de su aplicación en 2013.
En lo que se refiere a los servicios públicos de empleo, Randstad
aconseja reforzarlos y modernizarlos con el objetivo de asegurar una
asistencia individual a los desempleados de acuerdo a sus perfiles y
necesidades formativas. En este sentido, apunta que habría que reforzar
la efectividad de programas de reorientación laboral para mayores y
trabajadores de baja cualificación e implementar y monitorizar la
efectividad de las medidas para luchar contra el empleo juvenil fijadas
en la Estrategia de Emprendimiento y Empleo de 2013-2016.
Otros de los puntos que se aconsejan son continuar con los esfuerzos
para incrementar la relevancia de la formación en el mercado laboral,
reducir el abandono escolar y aumentar el aprendizaje continuo, por
ejemplo, expandiendo la aplicación de la formación dual a través de una
fase piloto e introduciendo un sistema de monitorización exhaustivo del
rendimiento del alumnado al final de 2013.
En el ámbito social y con el objetivo de reducir el número de personas
en riesgo de pobreza y exclusión social, Randstad recomienda reforzar
las políticas activas del mercado laboral para incrementar la
empleabilidad de las personas más allá del mercado laboral, y mejorar el
enfoque e incrementar la eficiencia de medidas de soporte incluyendo
servicios de calidad a las familias.
Equipos & Talento
martes, 23 de julio de 2013
5 factores que afectan al rendimiento laboral
Para lograr un buen nivel de rendimiento laboral es importante que los empleados conozcan claramente:
- Cuáles son sus funciones o tareas específicas dentro de la organización.
- Cuáles son los procedimientos que deben seguir.
- Qué políticas deben respetar.
- Cuáles son los objetivos que deben cumplir.
Pero, además de todo ellos, a la hora de evaluar el rendimiento laboral hay que tener en cuenta diferentes factores internos y externos. Los más importantes a considerar son los siguientes:
- Factores internos:
- Liderazgo de la dirección.
- Estructura organizativa.
- Cultura de la empresa.
- Factores externos:
- Factores familiares y personales del empleado.
- Factores ambientales o higiénicos como: el insomnio (o el descanso de mala calidad), el clima (frío o calor excesivos afectan negativamente), el ruido, la iluminación, la calidad del aire, la mala comunicación entre empleados, la alimentación, etc. Estos aspectos no motivan cuando están, pero sin embargo, cuando se produce su ausencia, actúan como factores desmotivadores siendo importantes potenciadores de estrés.
La motivación y su influencia en el desempeño laboral
La motivación es uno de los factores más importantes que afectan en el buen desempeño laboral de los trabajadores. Y la productividad de una organización depende en gran medida del buen rendimiento que tengan estos últimos. Cuanto mayor sea el bienestar personal mayor rendimiento y mayor productividad
repercutirá su trabajo en el buen devenir de la empresa. Es por todo
esto que tiene gran importancia implementar políticas claras y efectivas
de motivación laboral entre los empleados.
La motivación está presente en todos
los aspectos de nuestra vida y las personas necesitamos ser apreciadas y
valoradas (también en el mundo empresarial), que nuestros esfuerzos
sean reconocidos. Muchas veces las organizaciones creen que el
reconocimiento monetario es lo más importante y se equivocan. Existen
otros puntos de vista con el que motivar a los trabajadores.
Entre los principales factores que afectan a la motivación destacarían:
- Adecuación / ambiente de trabajo.
- Establecimiento de objetivos.
- Reconocimiento del trabajo.
- La participación del empleado.
- La formación y desarrollo profesional.
Workmeter
lunes, 22 de julio de 2013
El perfil del líder innovador
Beatriz Valderrama
Directora de Alta capacidad
Estimular la creatividad e innovación
exige cuestionar algunas creencias muy arraigadas, aprender a
enfrentarse a las ideas preconcebidas, romper la inercia heredada,
gestionar las resistencias, sentirse cómodos con la ambigüedad y la
experimentación, conectar con las nuevas generaciones, buscar, reconocer
y recompensar la creatividad. Con fin de cultivar la innovación y la
creatividad en el lugar de trabajo, deben practicarse ciertos
comportamientos de liderazgo. Ésta es mi propuesta sobre el perfil del líder innovador:
· Da ejemplo de mentalidad innovadora.
· Atrae y retiene a personas no convencionales
con ideas originales.
· Crea un ambiente distendido propicio para la
risa y el humor.
· Promueve la confianza, la cooperación y en
intercambio de ideas y conocimientos con otras áreas de la empresa.
· Utiliza canales de comunicación menos formales
y más innovadores como blogs, mensajería instantánea y redes sociales.
· Promueve el desarrollo de ideas creativas y
enfoques de negocio nuevos.
· Anima a pensar fuera de la caja y cuestionar la
forma obvia de hacer las cosas.
Busca continuamente la forma de mejorar los
servicios, los procesos, los sistemas, el clima o los resultados de su área.
· Promueve la diversidad de perspectivas al
elaborar planes o estrategias implicando a personas de diversas áreas o
funciones.
· Promueve la implantación de las ideas más
prometedoras.
· Apoya y recompensa a los empleados que se
cuestionan la norma para innovar
viernes, 19 de julio de 2013
5 Differences Between Optimists And Pessimists
Optimism maximizes potential as pessimism squashes it. Look at these
five distinguishing differences between optimists and pessimists and
tell me – which one are you?
1. Optimists Believe They Are In Control
Optimists believe they can shape their future. They see no reason why
tomorrow can’t be better than today was, and they’re right.
Circumstances and prior failures don’t matter as much to an optimist.
An optimist’s worldview is such that life improvement is expected.
This loops and strengthens itself over time through positive
reinforcement, especially with the right strategies.
But pessimists often feel no sense of control over their lives. If
they believed they had control, they wouldn’t be pessimists, because
that would mean that they choose negative outcomes. Quite
often, pessimists base their gloomy expectations on prior experiences.
They fail to understand the concept of 2nd, 3rd, and 33rd chances.
2. Optimists Are Forward-Looking
Yesterday is filed away as a joyful or educational experience in the
mind of an optimist. There is no day like the present, and hey, tomorrow
is looking pretty good too.
Have you thought about this? The present moment is completely
neutral. Anything (good or bad) can happen from this moment on. So the
optimist sees this neutrality as an opportunity to make something good
happen. Another optimist skill is connecting how today’s positive
actions almost guarantees a better future.
Pessimists are not forward-looking in general. Yes, they look ahead
and see a bleak future, but they often base it on the past, where they
like to hang out and drink slurpees. Do you know of any super successful
and happy people who see their future as bleak? If so, it’s probably
because of some recent news or traumatic event, not their past.
Even if your past was rough, it is possible to have a bright outlook if you believe in yourself (next on the list).
The past can cripple you if you live in it. It can hold you back if
you believe you’ve already hit your ceiling. Or it can teach you if you
examine it.
If you want to be an optimist, let your past become weightless life lessons. It’s a choice.
3. Optimists Are Confident In Themselves
Confidence is a determining factor for optimism and
pessimism. Optimists believe they can overcome whatever life throws at
them and continue on their way. Pessimists don’t believe this, and so
are “victims” of circumstance.
If you lack confidence, you might be a pessimist for the simple
reason that you don’t believe you can do it. The best way to fix this
problem is to learn the skills you need in order to succeed. Change your
definition of success to progress and focus on what you can succeed with now.
Example: You want to write a Best-selling novel, but you’re pessimistic because of your current writing ability.
Solution: Get better! Change your goal to writing any book or learning how to write better. Stephen King wrote three full books before he had one published.
Solution: Get better! Change your goal to writing any book or learning how to write better. Stephen King wrote three full books before he had one published.
Remember, it’s hard to be pessimistic when you know you can do it.
4. Optimists See Possibility. Pessimists See Problems.
The positive-minded person says, “What should I do next? There are so many exciting options!”
The negative-minded person says, “What should I do next? I’ve got so many problems to deal with!”
The negative-minded person says, “What should I do next? I’ve got so many problems to deal with!”
Problems are a part of life. I’ve found it best to ignore the ones
you can’t do anything about. A pessimist can see an optimist with the
same problems and think, “well, if they had my issues, they wouldn’t be
so peppy!” It’s not true. People with all sorts of problems cope with
them and still move their lives in a positive direction.
Sometimes the best way to deal with life’s problems is to say, “so what? I’m deciding to move forward.”
5. Optimists Have Better, But Shorter Lives
Optimism produces a better life of course… but shorter!? Yes, according to a recent study.
“Our findings revealed that being overly optimistic in predicting a better future was associated with a greater risk of disability and death within the following decade,” said lead author Frieder R. Lang, PhD, of the University of Erlangen-Nuremberg in Germany. “Pessimism about the future may encourage people to live more carefully, taking health and safety precautions.” (study 1)
Before you pronounce optimism dead, take a closer look at how they reached this conclusion…
“Five years after the first interview, 43 percent of the oldest group had underestimated their future life satisfaction, 25 percent had predicted accurately and 32 percent had overestimated, according to the study. Based on the average level of change in life satisfaction over time for this group, each increase in overestimating future life satisfaction was related to a 9.5 percent increase in reporting disabilities and a 10 percent increased risk of death, the analysis revealed.” (study 1)
it isn’t clear which of these people were optimistic or pessimistic –
it just measured their expectations to actual life satisfaction years
later. The people defined as “overly optimistic” could have been
slightly pessimistic and had worse life outcomes than expected. And the
people defined as “pessimists” who underestimated
life satisfaction could have been slightly optimistic and had their
expectations exceeded.
A different study found that optimism seems to protect heart health.
“The most optimistic individuals had an approximately 50% reduced risk of experiencing an initial cardiovascular event compared to their less optimistic peers,” said Julia Boehm, research fellow in the Department of Society, Human Development, and Health at HSPH. (Study 2)
And a sense of well-being (clearly connected with optimism) gives many other benefits…
“They found that individuals with a sense of well-being engaged in healthier behaviors such as exercising, eating a balanced diet, and getting sufficient sleep. In addition, greater well-being was related to better biological function, such as lower blood pressure, healthier lipid (blood fat) profiles, and normal body weight.” (Study 2)
I believe there is a takeaway point here.
According to this research, realistic expectations help us to make
smarter choices, and general optimism is very good for the mind and
body. To go along with the obvious benefits of an optimistic mindset, it
makes sense to be optimistic about your future, but not to let it blind
you to life’s turbulence. Neither blind optimism or blind pessimism are
good for you.
So be a realistic optimist.
My mission is to help people stay focused in a distracted world.
My name is Stephen Guise and if you subscribe to my blog’s list, you’ll
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