¿Cuánto cuesta un bonus?

Esfuerzo, reconocimiento, cumplimiento de objetivos… Estos tres factores condicionan el cobro de un bonus, es decir, un sueldo que se suma a la retribución fija establecida. Sin embargo, ahora que la retribución se mira con lupa, conviene afinar a la hora de otorgar este complemento variable. Saber por qué se otorga es el principio para una buena gestión.

Los bonus de los directivos siempre han levantado cierto revuelo y, en época de vacas flacas, este variable ha desencadenado una revolución cercana al escándalo en algunas organizaciones. Hace un par de semanas se anunció que Robert E. Diamond, consejero delegado de Barclays, podría recibir un bonus de hasta 10,6 millones de euros; y en Caja Madrid algunos directivos podrían haberse llevado hasta 5 millones de euros. ¿Está justificado el pago de estas cantidades? ¿Cuánto cuesta un bonus?

Según Yolanda Gutiérrez, socia de Mercer, la clave para que estas gratificaciones no rocen el escándalo es saber de antemano por qué se están concediendo, "no se trata de una retribución vinculada directamente al éxito de la compañía. La organización comparte su éxito con los directivos, pero en el medio y largo plazo". Sin embargo, reconoce que habría que introducir cláusulas individuales: "No se puede devengar a un colectivo de una manera uniforme. Hay que valorar la contribución de cada uno de los profesionales, individualizarlo, es la única manera de convertir al variable en una herramienta de gestión de personas". José Ignacio Arraiz, socio director de Hay Group, afirma que "el bonus debe combinar el trabajo en equipo y el individual; con un bono colectivo en plantillas por encima de los 250 empleados la gente acaba escondiéndose, es decir, no aportan pero cobran igualmente".

La evaluación continúa siendo la asignatura pendiente. Uno de los últimos estudios de Hay Group pone de manifiesto que en el 51% de las empresas no se ha conseguido trasladar qué impacto tiene el desempeño en el variable; y, además, la responsabilidad 'no negociable' del jefe a la hora de otorgar estos bonus sigue siendo incierta. Arraiz explica que el variable cumple diferentes funciones y hay que dejar muy claro desde el principio qué acción justifica su cobro: "Algunas empresas lo utilizan como herramienta de fidelización, para pagar un esfuerzo o si se consiguen resultados extraordinarios. En cada caso tiene que concretarse desde el principio porque si se produce algún tipo de conflicto, el pacto prevalece sobre los objetivos de negocio y las cosas se pueden complicar".

Arraiz dice que es imprescindible definir para qué se otorga y establecer las reglas del juego. En ocasiones, los problemas tienen su origen en los compromisos adquiridos que no se pueden cumplir. Por esta razón, el socio de Hay Group recomienda vincularlo a los activos totales medios.

A cada cual lo suyo

Gutiérrez asegura que más de allá de un mecanismo retributivo, el variable es una herramienta de gestión de comportamientos de todo el personal, por eso apuesta por extender estos bonos a toda la plantilla: "Pero para garantizar su eficacia hay que ser muy riguroso en el establecimiento de los objetivos. Algunas organizaciones piensan que es muy complicado, sobre todo en el caso de determinadas categorías profesionales. Sin embargo, con una buena metodología es posible".

Arraiz señala que conviene determinar el peso del variable en función del puesto. "La aportación no se mide de la misma manera en una posición del área de informática que en una comercial. En este último caso, los objetivos individuales son fácilmente medibles". No obstante, como Gutiérrez, afirma que hasta que no se establezca una correcta medición del desempeño en la que se tengan en cuenta los parámetros cuantitativos y cualitativos siempre habrá elementos que distorsionen la medida.

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