jueves, 28 de octubre de 2010

Para pescar un empleo no basta con estas redes

Las redes profesionales y sociales son una fuente de información para candidatos y reclutadores. Pero no siempre son la puerta de entrada a un trabajo.

Si no estás en Linkedin, no existes. El riesgo de invisibilidad profesional que se desprende de esta teoría –repetida hasta la saciedad en los últimos meses–, hace que muchos parados hoy identifiquen en las redes sociales en general, y en las profesionales en partícular, una especie de bote salvavidas en su destierro laboral. La duda ahora, en todo caso, es si realmente estos entornos les ayudarán a encontrar la oportunidad que buscan.

Algunas empresas de recolocación, como Creade Lee Hecht Harrison, recomiendan que los desempleados a los que asesoran extremen la precaución cuando vuelcan contenidos en Facebook o Twitter pero, por el contrario, animan a que se creen un perfil en sitios como Linkedin y Xing. "La utilización de redes profesionales para reclutar candidatos responde a una tendencia de futuro, sobre todo en mercados como el español, donde el 80% de las ofertas de empleo se cubren por recomendaciones, es decir, nunca llegan a publicarse en ningún portal o suplemento de empleo", explica Aziz Zaghnane, responsable de márketing de esta empresa. Desde su punto de vista, la principal ventaja de participar activamente en este tipo de entornos no es tanto la posibilidad de encontrar un empleo, como la potencialidad que estas comunidades ofrecen como fuente de información sobre posibles empleadores y como herramienta de networking.

Xing o Linkedin pueden ser un punto de partida para la búsqueda de trabajo, pero las firmas de selección coinciden en que tanto desde el punto de vista del candidato como del seleccionador, estos sitios constituyen un complemento del proceso, no una herramienta imprescindible para que ambas partes entren en contacto. "Para las compañías, la ventaja que tienen las redes profesionales es que posibilitan el acceso a un amplio abanico de candidatos pasivos. Pero esto no siempre garantiza que cumplan los criterios de calidad que requiere una búsqueda directa", explica Manuel Clavel, socio de Norman Broadbent, una firma de cazatalentos que habitualmente busca perfiles en estas redes. En su opinión, "estas comunidades funcionan adecuadamente para cubrir posiciones directivas y mandos intermedios, pero resultan insuficientes para localizar al resto de candidatos".

"Linkedin y Xing funcionan adecuadamente para cubrir posiciones directivas y mandos intermedios, pero resultan insuficientes para localizar al resto de candidatos"
Esto concuerda con la apreciación que hace Andrés Pérez, experto en marca personal, cuando se le pregunta por la eficacia que tienen estos sitios para encontrar empleo: "Linkedin es una herramienta de búsqueda clasista que no vale para todas las profesiones. No todos los desempleados tienen la posibilidad de mantenerse permanentemente contectados, ni mucho menos de participar de forma activa en estas comunidades. En todo caso, las redes profesionales serían válidas para hacer una investigación de mercado, pero no para que una empresa te ofrezca, de entrada, un empleo", asevera. Según su propia experiencia, la red social verdaderamente útil para la vida profesional es la que se crea de modo presencial. "La virtual puede ser el primer paso, pero en ningún caso debe considerarse como un puente directo al mercado laboral".

Reputación online
Para Zaghnane, que defiende la participación activa de los usuarios en redes sociales, el gran peligro de esta actividad es el riesgo que implica para la reputación online del candidato. Según recuerda, de acuerdo con las conclusiones de un estudio de Adecco, el 52% de las empresas rechazaría con-tratar a un trabajador del que encontrara información comprometida en internet. "Es importante ser conscientes de la repercursión que cada material que colgamos podrá tener en nuestra carrera laboral. La web semántica va a mejorar internet gracias a la incorporación de agentes inteligentes, es decir, de programas que buscan toda la información que la Red acumula sobre cada uno de nosotros", vaticina. Esto es precisamente lo que ya están utilizando organizaciones como el grupo S21SEC, que actualmente busca y contrasta información sobre sus candidatos en blogs, foros, medios de comunicación electrónicos y redes sociales. La iniciativa les ha reportado diferentes beneficios, entre otros, que han reducido en un 5% el tiempo dedicado al reclutamiento.

La multinacional Acciona, que hace siete meses lanzó un canal de empleo sustentado sobre la participación activa de su departamento de recursos humanos en redes sociales y profesionales, también está satisfecha con los primeros resultados de su plan de reclutamiento. Entre otros, "hemos minimizado el tiempo invertido en la selección en un 25% y recibimos un 35% más de currículos acordes con el perfil que buscamos", confirma Gerardo Lara, director de formación y mercado de trabajo de esta organización. Según explica, la firma recurre a Linkedin para relacionarse con candidatos cualificados, explota Twitter como un medio viral gracias a los retweets de sus seguidores –cada una de las ofertas que lanza en esta red tiene capacidad para llegar a 75.000 usuarios potenciales– , etcétera. Es decir, trata de adaptar la utilización de cada una de las redes a objetivos concretos.


Quizá éste sea el secreto del reclutamiento 2.0, un método que las empresas de selección creen que ha llegado para quedarse. "Sobre todo porque estas comunidades nos permiten conversar con profesionales innovadores de todo el mundo y tienen permanentemente actualizados sus datos laborales", dice Cristina Villanova, directora de márketing de Catenon. Sin embargo, el citado estudio de Adecco confirma que el 55% de las compañías todavía no rastrean candidatos en estas redes, aunque siete de cada diez de las que sí lo han hecho prevé repetir esta fórmula de búsqueda. ¿Cuestión de eficiencia, de recursos o de dinero?