miércoles, 16 de junio de 2010

'Sacar brillo' al talento, la clave para ganar más


En España, al contrario que en otros países, no existen colegios que formen a niños superdotados de forma adecuada; lo mismo pasa en la empresas. Se desaprovecha una buena parte de las capacidades de los profesionales, no por falta de medios, sino por no saber cómo manejarlas y potenciarlas. En resumen, hay una gran cantidad de talento al que se le podría 'sacar brillo' para aumentar la productividad.

El número anual de patentes de un país, el de universidades entre las 100 primeras del mundo, el de científicos que trabajan en investigación, el porcentaje de su PIB que se dedica a investigación o las puntuaciones que sus niños y jóvenes alcanzan en las pruebas de nivel de conocimientos, revelan un factor común: el interés que tiene un país en aprovechar lo mejor de las capacidades de sus ciudadanos. Lamentablemente nuestro pais no destaca en ninguno de estos indicadores y puede que esto esté en la base de nuestra débil productividad crónica.

En España hay aproximadamente un millón de personas con un coeficiente intelectual (C.I.) de 130 o superior, 47.000 con más de 145 y unas 1600 con más de 160. El 130 marca el límite a partir del cual cabe esperar resultados intelectuales sobresalientes. Por supuesto que el C.I. no es la única manera de medir las altas capacidades de las personas, pero sigue siendo un buen predictor del rendimiento intelectual. Las proporciones de talento excepcional son similares en todos los paises desarrollados, lo que es muy diferente es el entorno que los paises les ofrecen para estimularlas y aprovecharlas. Las diferencias son aquí muy grandes. Con las empresas pasa lo mismo. Las oportunidades y los estímulos que un país y sus empresas dan a los más capaces le diferenciaran de los demás.

En España algunos interpretaron que la batalla por el talento se reducía a captarlo. Quienes así lo interpretaron se limitaron a contratar gente con alto potencial (empresas) y a repatriar investigadores (países). No planearon qué hacer con ellos después. Andando el tiempo los jóvenes con alto potencial se frustraban y se perdían (abandonaban o eran desaprovechados) y los investigadores se quedaban sin trabajo y se volvían a ir.

Los países y las empresas

En una escala diferente, los paises y las empresas compiten de un modo similar: buscando diferenciarse, conseguir una mayor cuota de inversiones o de compras que los demás. Michael Porter en su obra The Competitive Advantage of Nations nos enseñó que ambos han de tener estrategias basadas en la explotación de ventajas competitivas. Desde el siglo XIX el mundo ha visto solaparse sucesivas olas de multiplicación de la productividad: el maquinismo , el taylorismo, la automatización de procesos, la reingeniería, la aplicación generalizada de Internet y la informática y, últimamente, la externalización de procesos productivos y de gestión a otros países.

Tras esta última, y a falta de que aparezca alguna tecnología disruptiva nueva, el gran recurso que queda para diferenciarse y generar ventajas competitivas nuevas es el humano; en especial las altas capacidades (AA.CC.). Hay países y empresas que parecen haber comprendido desde siempre la importancia de gestionarlas con visión.

De hecho algunos parecen tener una verdadera competencia para detectar y usar talentos (USA, Alemania, 3M, Siemens, GE, etcétera). En la terminología de Hammel y Prahalad, se diría que tienen una Core Competency (Competencia Nuclear): una destreza consolidada que les permite diferenciarse de los demás de una manera mantenida en el tiempo. Esto explicaría el increíble número de patentes que, año tras año, obtienen Japón, Alemania, Panasonic o Bosch. Esta última, por ejemplo, solicitó en 2009 casi el mismo número de patentes que toda España.

Tradicionalmente la relación de nuestro pais con sus ciudadanos más dotados ha sido de distanciamiento o de desdén. Esas personas son fuente de creación técnica, científica, social y cultural y, en definitiva, de ventajas competitivas para nuestras empresas y nuestro pais. Negarlos en base a un malentendido igualitarismo sólo nos hará daño. No deberíamos dejar actuar a los prejuicios. Sin embargo hay algo atávico que nos impide reconocer públicamente a quienes más pueden contribuir. Como si hacerlo fuese a menguar los derechos de los demás en vez de ensancharlos.

Allí donde las carreras progresan en base a las afinidades personales, ideológicas o parentescos hay poco sitio para las AA.CC. Si este fuera el caso en el ámbito de lo público –Administraciones y empresas- en paises cuyo PIB depende en más de un 50% del sector público, ¿qué remedio les quedaría a las empresas que aspiran a contratar con la Administración o sus empresas? Respuesta: seguir su ejemplo, reproducir sus valores y criterios. Quizás por ello se observa en tantos casos ese isomorfismo entre lo público y lo privado.

Tanto como lo que más, con urgencia, España necesita construir, en todos los ámbitos públicos, procesos sanos, éticos y eficaces para detectar y aprovechar a sus ciudadanos más capaces. Las empresas seguirán después ese mismo camino. Ni siquiera hemos de inventar cómo hacerlo, sólo hemos de imitar cuidadosamente a quienes ya lo hacen con gran éxito. El presente y el futuro dependen de ello. El Estado, los colegios y las empresas han de crear entornos donde las AA.CC. sean valoradas, desafiadas y puestas a trabajar. Así podrán expresarse en rendimientos excepcionales.

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