miércoles, 23 de mayo de 2018

Las pistas para reconocer al jefe ideal

 Dreamstime


Que su jefe sea 'Millennial', 'Baby Boomer' o pertenezca a la 'Generación X' no es garantía de que sea un buen mando. Sin embargo, saber cómo es cada colectivo es el principio para reconocer a quien que le ayudará a ser más productivo y a crecer profesionalmente. 

Tener memoria y ser capaz de resolver problemas son algunos de los atributos que le pondrán sobre la pista de un buen jefe. ¿Quién no anhela a uno perfecto? De momento, la perfección no existe cuando se trata de personas de carne y hueso, dominadas en gran parte por sus emociones, un pequeño detalle que no entiende de métricas ni de algoritmos. Pero es la inteligencia emocional que demuestra una persona la que pronostica que será un buen gestor de equipos y esto sí es el resultado de un análisis que lo confirma. El Observatorio Generación y Talento ha organizado foros en los que han participado 59 managers de distintas edades para analizar las características de las distintas generaciones, y ha recogido el resultado de estos encuentros en Liderazgo Intergeneracional. 

Aunque las emociones son el pilar fundamental para identificar al jefe ideal, cada generación tiene una serie de cualidades. Equilibrar esas caracteríticas es la clave para construir el retrato robot del líder que las organizaciones demandan y que hará que los empleados sean más productivos. Tener 20 años en la década de 1980, 1990 o en el siglo XXI, influye. El contexto socioeconómico marca unos comportamientos que impactan de manera definitiva en la manera de trabajar.

El más deseado

Para dibujar al líder ideal los empleados participantes en los foros de discusión elaboraron un listado con las características que consideraban imprescindibles. En total se recopilaron 127 y existe un acuerdo entre los empleados de las distintas generaciones. Lo definen como una persona comunicativa, cercana, colaborativa, responsable, flexible e integradora. Destacan además otras cualidades de carácter más emocional como humano, inspirador y cercano.
Estas conclusiones confirman que el estilo de liderazgo intergeneracional debe contribuir activamente a la implicación de los miembros del equipo, que abandone la jerarquía, dé importancia al desarrollo del talento y compromiso de todos los empleados y que sepa alinearlo con los valores corporativos. También que sea capaz de responder en gran medida a la transformación empresarial. "Pensamos que este modelo de liderazgo colectivo basado en la colaboración, la comunicación eficaz y el compromiso puede ser clave para la definición de un liderazgo intergeneracional", explican. 

En el desarrollo de este tipo de liderazgo destacan dos competencias fundamentales y transversales al resto: inteligencia emocional y perspectiva generacional. Estos son los dos pilares sobre los que se construye el jefe ideal, aquel que puede sacar lo mejor de sus empleados. El informe Liderazgo Intergeneracional refleja que el liderazgo con inteligencia emocional desempeña un papel decisivo: "Aquellos líderes con mayor desarrollo de habilidades sociales, empáticos, motivadores, capaces de controlar sus propias emociones y las de su grupo y, por ende, mayor grado de inteligencia emocional, podrán conducir de mejor manera a sus colaboradores y a la organización a alcanzar sus objetivos".
No menos importante es contar con la perspectiva generacional: "Es el momento de dar herramientas a los líderes empresariales para que sepan implantar y desarrollar una gestión integral de personas con el fin de comprometer, motivar, retener y potenciar a sus equipos compuestos de generaciones diversas, para que aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista diferentes, soluciones creativas y conocimiento como estrategia de éxito".

Los tradicionalistas

En opinión de los managers y los colaboradores, el compromiso es el valor insignia de los jefes que han nacido antes de 1955. Es la generación más alineada con los valores de la empresa, una actitud que comparten los jefes y los empleados que rozan los 65 años. Los profesionales reconocen que este colectivo construye la fortaleza del equipo sobre su capacidad para ejercer el cargo, entendiendo la expresión como una combinación de manejar la presión, tener networking, dar apoyo y demostrar expertise. Discrepan managers y empleados en el tema de la conciliación. Los primeros exponen que la promueven, ya que generan confianza, facilitan la flexibilidad horaria, establecen objetivos claros, fomentan la implicación y la responsabilidad. Sin embargo, los empleados los califican de reactivos e incapaces de superar la cultura del presentismo que marca su generación.

'Baby Boomers'

La consecución de objetivos y las oportunidades de desarrollo son las fortalezas de este colectivo que tiene entre 50 y 60 años. La conciliación y el disfrute son sus debilidades: imbuidos de una cultura presencial, no son muy proclives a la conciliación. Los mandos y los empleados coinciden en que son los que más internalizan los objetivos de la empresa; y la dimensión de desarrollo es la mejor valorada por el departamento de recursos humanos: saben analizar las fortalezas y los puntos de mejora de sus colaboradores y son capaces de ayudarles en el desarrollo de competencias. Los colaboradores reconocen que establecen planes bien definidos para controlar el desarrollo, pero que muchas veces ellos mismos son una barrera para la promoción. Las generaciones X e Y opinan que fallan en el desarrollo horizontal.

'Generación X'

Los managers de esta generación son los primeros en conocer los valores, interiorizarlos y ponerlos en práctica. También destacan en la consecución de objetivos: los comparten con el equipo, son realistas con los mismos, los consensúan con sus colaboradores y hacen seguimientos cercanos y periódicos. Los colaboradores insisten en que buscan el compromiso del equipo como única herramienta para responder a las exigencias de los cambios. Sin embargo, los nacidos en los últimos años de la década de 1960 y los primeros 80, tienen que potenciar su rol y estrategia de trabajo en equipo. Ofrecen un feedback suficiente y positivo y han logrado diversificar los canales de comunicación; también coinciden los colaboradores en que el jefe X es empático y enseña.

'Millennials'

Tienen entre 25 y 40 años años y se les califica como disruptivos, pero no críticos con el sistema. Las generaciones precedentes observan que los Millennials se mueven en un entorno de competitividad agresividad y destacan que son ambiciosos y rápidos; los ven con falta de expertise en la organización y demasiado cortoplacistas. En cierta manera se sienten amenazados por estos líderes tecnológicos y cortoplacistas. Los jefes Y hacen visibles los éxitos, son proclives a las celebraciones y la comunicación es uno de sus puntos fuertes. No obstante, aunque los managers opinan que intentan transmitir los valores a través de diferentes acciones como reuniones conjuntas, los responsables de RRHH no creen que estos comportamientos estén lo suficientemente desarrollados en sus prácticas como jefes.

martes, 22 de mayo de 2018

Cómo contribuyen los beneficios sociales a la desconexión laboral

En un momento en el que las empresas están apostando más que nunca por la transformación digital de los negocios, la desconexión digital se está posicionando como una tendencia dentro de las estrategias de recursos humanos a la hora de incrementar el bienestar laboral. Prácticas como las reuniones sin dispositivos móviles conectados o las jornadas al aire libre, que trabajan la unión de equipo y el sentido de pertenencia se constituyen como prácticas libres de estrés.

Uno de los retos que las organizaciones están enfrentando -y que muchos expertos señalan de ‘vital’ para sobrevivir al futuro tecnológico- es la digitalización de los negocios y sus diversas áreas, incluidos los departamentos de recursos humanos.
 
Si bien es cierto que la implementación de softwares avanzados está permitiendo una mayor optimización de los recursos y un mejor gasto de tiempo invertido en la realización de tareas, también está provocando que los profesionales se hagan más dependientes de las nuevas herramientas, al tiempo que incrementan sus niveles de estrés conforme se acortan los plazos de entrega de resultados y se elevan las exigencias de jefes, clientes y proveedores.

A esta situación hay que sumar el aislamiento social que sufren quienes a diario trabajan con máquinas. Los tiempos reducidos, el control de los plazos y del buen funcionamiento de las herramientas, la hiperconectividad que se correlaciona con su uso… son sólo algunos de los motivos que explican por qué cada vez son más las organizaciones que, a la hora de reclutar talento, se enfocan en otras habilidades que van más allá de los conocimientos técnicos. Es el caso de la comunicación, la empatía, la capacidad de liderar un equipo, de resolver un problema o enfrentar una situación de crisis.

En esta línea, y conocedores del nuevo entorno de trabajo que se está construyendo, además de mostrarse interesados por la innovación y el proyecto de futuro que les presenta una compañía, las generaciones más jóvenes de trabajadores están comenzando a dar valor y apostar por aquellas empresas que ponen el foco en las personas, más allá de un lema corporativo.

El bienestar laboral se rige por muchos más aspectos que iniciativas aisladas, dirigidas a mejorar la productividad en el trabajo. Así, de hecho, lo indican los profesionales de Up SPAIN, empresa especializada en la gestión de beneficios para los empleados. Según estos expertos, la tendencia que muchas organizaciones están siguiendo, en paralelo a su inversión digital, está enfocada sobre la atracción y retención del talento, pero también su cuidado y bienestar.

En este sentido, abundan las iniciativas que buscan consolidar el compromiso de los Millennials con la organización para la que trabajan, cuyos puestos de liderazgo están destinados a ocupar, imprimiendo así un espíritu innovador, más creativo y enfocado en la mejora social. El sentimiento de pertenencia es otro de los aspectos que también se impulsan desde la aplicación de acciones como los Cheque Gourmet o Cheque Transporte. Se trata, según explican desde Up SPAIN, de analizar las necesidades de un equipo y cubrirlas desde una perspectiva a largo plazo.

Esto supone ganarse la gratificación de un empleado que, desde diversos niveles, como la formación, la evolución profesional, la recompensa económica y la alineación de sus pasiones con un proyecto claro de negocio por parte de la empresa, ve colmadas sus expectativas, pero también ve un interés y una cercanía con quienes le permiten cumplirlas.

Otras medidas que están comenzando a ganar terreno, inclusive dentro del marco legal, son las dirigidas a garantizar la desconexión de los profesionales de su puesto de trabajo. Esto pasa, según Up SPAIN, por varias vías de actuación. La primera es legal. Algo que ya han incluido países como Francia, que han validado el derecho a la desconexión.

Sin embargo, en España, en un escenario más realista, las empresas han apostado, por un lado, por la flexibilización de sus horarios y, por otro, por la contratación de paquetes de actividades como los 'Up Cadhoc' que, a modo de recompensa, premian los buenos resultados, los esfuerzos dedicados, las ideas más innovadoras o las mejoras propuestas de los empleados, con actividades de ocio individuales, en grupo o para toda la familia, dentro y fuera de los márgenes de las oficinas.


viernes, 18 de mayo de 2018

5 preguntas que debes evitar en una entrevista de trabajo

¿Te acuerdas de que ayer te animábamos a tomar la iniciativa durante una entrevista de trabajo y a hacer preguntas a tu entrevistador? Desde Adeccorientaempleo seguimos creyendo que es una gran idea porque, además de denotar interés en la posición, las respuestas que te dé el reclutador te brindarán información muy valiosa para poder resaltar tu candidatura. Pero, cuidado: como te avanzábamos al final de aquel post, no todo vale. Es más, hay preguntas que pueden dificultar tu candidatura. ¿Quieres saber cuáles son las que debes evitar a toda costa?


Entrevista de trabajo. Búsqueda de empleo.
  1. ¿Qué salario ofrecen para esta posición?
Aunque el salario sea un aspecto importante para aceptar o declinar una oferta profesional, preguntar directamente por él en una entrevista de trabajo puede poner en serios apuros tu candidatura. Al fin y al cabo, el momento óptimo para negociar la retribución económica llega cuando la compañía te hace una oferta en firme y no en una entrevista de trabajo, en la que los profesionales de Recursos Humanos quieren saber si realmente eres el candidato adecuado para el puesto. Por eso, desde Adecco creemos que no debes plantear este tipo de cuestiones en estas citas: pueden hacer que el entrevistador piense que lo único que te importa es el dinero y no quiera seguir conociéndote.
  1. ¿A qué se dedica la compañía?
Ya te hemos explicado varias veces por qué no debes acudir a una entrevista de trabajo sin haber investigado previamente a la compañía para la que puedes llegar a trabajar. No obstante, si por cuestiones personales o falta de tiempo no has podido hacerlo, intenta que nadie se dé cuenta porque, con preguntas de este tipo, el entrevistador puede poner en duda no solo tu interés en la oferta, sino también tu profesionalidad.
  1. ¿Puedo trabajar desde casa?
Puede que, como profesional, valores mucho la flexibilidad que el teletrabajo ofrece a los trabajadores y también a las empresas. No obstante, si el entrevistador no te habla de ello directamente es mejor que no abordes este tema en una entrevista de trabajo. Al fin y al cabo, si es un procedimiento habitual lo descubrirás en cuanto te incorpores a la compañía. Y, si no, es complicado que sin conocer tu valía profesional te vayan a garantizar algo así en una primera entrevista. Más adelante, cuando lleves tiempo trabajando en la empresa y hayas demostrado tu forma de trabajar, quizá sea el momento de poner el teletrabajo sobre la mesa, ¿no crees?
  1. ¿Cuál es la política de promoción de la empresa?
Preguntar por cómo funcionan los ascensos antes, ni siquiera, de haber entrado en una compañía puede presentarte como un candidato extremadamente ambicioso y que siente, desde antes de empezar, que la posición ofertada es poco para él. Te recomendamos, por tanto, que evites esta pregunta en cualquier entrevista de trabajo y que, si de verdad sueñas con un puesto más alto, aproveches el día a día en tu puesto de trabajo para dar lo mejor de ti, formarte, ayudar a los demás, esforzarte… ¡Esas son las cualidades que te acercarán a una promoción en el futuro!
  1. ¿Qué tal ha ido la entrevista?
Por último, aunque esta pregunta no sea tan agresiva como las demás, desde Adeccorientaempleo creemos que puede incomodar al entrevistador y, por tanto, te recomendamos no hacerla. Puedes sustituirla por otra más genérica, como “¿cuál es el siguiente paso en el proceso de selección?” De esta manera, mostrarás tu interés por continuar adelante en él y, además, sabrás si estás en la última fase del proceso o todavía te queda alguna por superar.
De ser así, recuerda que en este post recopilatorio encontrarás todas las claves para preparar a fondo todas las fases de una entrevista de trabajo y en este descubrirás cómo superar con éxito un test de personalidad. ¡Suerte!


jueves, 17 de mayo de 2018

¿Por qué sigues trabajando en tu empresa?

La profesora Yolanda Portolés habla de la importancia de conceptos como el ‘engagement’

Un total de 78.475 empleados catalanes buscan otra ocupación pese a contar ya con una, lo que supone el 14,4 % de los demandantes de trabajo. La cifra revela un crecimiento del 0,3% respecto al año anterior. 

¿Por qué sigues trabajando en tu empresa?Así lo indica un estudio de la empresa de recursos humanos Randstad elaborado a partir de los datos oficiales publicados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) correspondiente a los meses de enero entre 2008 y 2018. 

¿Pero qué hace que la gente quiere cambiar de trabajo? Yolanda Portolés, socia de Triat y profesora del Máster en Dirección de Recursos Humanos en las Organizaciones de la UPF Barcelona School of Management, lo tiene claro: los factores son múltiples. 

Portolés asegura que “hoy en día todas las compañías hablan de la experiencia del usuario, y allí es donde ponen el foco”, porque se han dado cuenta de que el salario “un factor higiénico, no motivacional”. 

La profesora argumenta que la mayoría de empleados no trabajan mejor por recibir un mejor salario, mientras que las empresas sí buscan la manera de que hacer que sus trabajadores den “lo mejor de sí mismos”. 

Para conseguirlo, continúa la experta, se busca comprometer al trabajador mediante un “vínculo emocional”, para que sienta “los colores de la camiseta de la empresa”, lo que se ha venido llamando “extra-rol”. 

“Un trabajador aportará todo su esfuerzo para que su compañía crezca si siente que hay una devolución en eso, si se siente identificado con la compañía y si siente que los objetivos corporativos son también objetivos personales”, afirma Portolés. 

Según ella, así es como enfocan el trabajo, sobre todo, la generación millennial. “Los directivos de la generación baby boomer lo que valoraban como estatus era tener un coche propio, por ejemplo, pero eso hoy ya no tiene sentido”, agrega. 

Insiste en que lo que persiguen las empresas es comprometer a los trabajadores, y pone de relieve el concepto de engagement , que traduce como “generar compromiso”, algo que la compañía tiene la oportunidad de hacer en algunos momentos clave de la vida del trabajador. 

La mayoría de esos momentos ocurren solo una vez, apostilla Portolés. Se refiere al empezar a trabajar en la empresa, al ser promocionado hacia un cargo superior, al tener hijos o al tener problemas. “Entre lo más importante para generar compromiso está el comportamiento de la compañía en momentos emocionalmente importantes”. 


miércoles, 16 de mayo de 2018

Esto es lo que tienen en común los compañeros de trabajo más irritantes

Para bien o para mal, la mayoría de la gente pasa más tiempo con sus compañeros de trabajo que con sus familiares o amigos.

A veces, esa cercanía puede generar desprecio, en especial con esos compañeros que tienen hábitos un tanto insoportables o aquellos a los que parecen darle igual los demás (en toda oficina hay alguien que hace mucho ruido al masticar o que manda correos electrónicos de forma pasivo-agresiva).

Lynn Taylor, experta en protocolo y autora de Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior & Thrive in Your Job (Cómo domesticar a un tirano de oficina: aprende a lidiar con comportamientos infantiles y prospera en el trabajo), apunta que los comportamientos irritantes pueden agruparse en dos categorías: el mal comportamiento y la falta de educación.

El mal comportamiento incluye acciones como cotillear, atribuirse méritos ajenos o tener un afán controlador.

Las personas maleducadas, por su parte, cuentan con pocas o nulas habilidades de protocolo.

"Hay personas que mastican chicle muy fuerte, que se ponen a tararear de repente, dan portazos, hacen ruidos con el boli, no saben lo que es ducharse o traen comida que desprende un olor insoportable", enumera Taylor.

Según la experta, si eres incapaz de guardarte para ti las quejas de un compañero, tienes que ser cuidadoso.

"Planifica una comida o encuentra un entorno neutral para mantener una conversación tranquila. Aborda el tema de forma amable y explícale a tu compañero que te gusta trabajar con él. Después, coméntale lo que te molesta de su comportamiento: dile que ambos podéis beneficiaros de trabajar juntos. Termina la conversación de forma positiva y alegre", aconseja.

Ahora que ya sabes cómo lidiar con estos compañeros de trabajo, quizá te resulte interesante saber que lo que te molesta a ti también molesta a otras personas. A continuación, los lectores del HuffPost comparten los hábitos y comportamientos más insoportables que se han encontrado en la oficina (esperemos que los compañeros de trabajo en cuestión lean esto).

1. "Masticar con la boca abierta haciendo mucho ruido". ― Sara F.
2. "Que tengan la necesidad de controlarlo todo cuando ni siquiera son los jefes". ― Mando R.
3. "A mi compañero le gusta cortarse las uñas en su mesa. A mí me da un ataque de rabia con cada 'clip clip". ― Becky G.
4. "En mi oficina hay seis mesas en cada sala. Había un tío que se cortaba las uñas en su mesa, hablaba por teléfono con amigos constantemente y tenía un ventilador excesivamente ruidoso que encima nos echaba el aire frío. No tardó mucho en irse". ― Hannah M.
5. "Los compañeros que empiezan a hablarme antes de que pueda tomar un sorbo de café o incluso sentarme". ― Alexis S.
6. "Quitarse los zapatos, o no tener ningún tipo de consideración con los demás respecto a la higiene". ― Laura O.
7. "Pensar que su mesa es una cocina privada y no retirar los platos sucios en varias semanas". ― Beth W.
8. "Silbar. O contar historias de personas que no conozco como si tuviera que conocerles de toda la vida". ― Ariella W.
9. "Imponerse de forma agresiva para conseguir los mejores trabajos, incluso aunque haya otra persona interesada que esté más cualificada para esa tarea concreta. Y, además, después no hacen el trabajo adecuadamente o lo dejan incompleto para que otros compañeros o el supervisor se hagan cargo". ― Barbara N.
10. "Los chivatos, como si estuviéramos en el parvulario". ― Rachel D.
11. "Los vagos que nos hacen quedar mal al resto. Yo antes era guardia de seguridad, y muchos de mis compañeros se pasaban el día durmiendo". ― Christina A.
12. "Llegar al trabajo a la hora exacta que comienza su turno, ni siquiera un minuto antes, y después irse antes de tiempo, y que se estén quejando continuamente". ― Nyssa R.
13. "Que carraspeen". ― Natasha O.
14. "Que caminen haciendo mucho ruido: a veces es como si hubiera una estampida en la oficina, y eso que tenemos moqueta". ― Rhonda K.