jueves, 21 de septiembre de 2017

Qué es un padrino laboral y por qué puedes necesitarlo

Muchas compañías recurren a las recomendaciones como un primer filtro de selección de personal siempre que esta sea desde un punto de vista justificado y adecuado para el perfil que se busca.


La figura del padrino laboral en tu carrera profesional

Por padrino laboral entendemos aquella persona que nos puede ayudar a comenzar nuestra carrera profesional recomendándonos para un determinado puesto de trabajo en una empresa en la que tenga algún contacto o en la que incluso trabaje.

Esto sería un apadrinamiento a título personal. Una vía para encontrar trabajo que muchas veces puede derivar en ocupar puestos que no se adecúan a nuestro perfil tal y cómo queríamos o acarrear con la responsabilidad de mantener la buena imagen de nuestro padrino y no “dejarle mal” o ser vistos por otros compañeros como un “enchufado”.

padrino-laboral.pngPero al margen de los problemas o beneficios que puedan encontrar cuando una persona encuentra un padrino laboral, si se trata de una nueva empresa, pyme e incluso grupo de autónomos, la elección de estos padrinos debe ser todavía más cuidadosa.

Cuando un nuevo emprendedor busca una empresa padrino o padrino laboral para su negocio debe tener en cuenta otros muchos factores que van más allá de encontrar financiación o darse a conocer dentro del sector.

Barajemos la primera opción: ya conocemos a alguien que pueda hacernos de padrino. En tal caso, debemos valorar previamente los pros y contras de que éste nos represente y no dejarnos nunca llevar por el compromiso personal que podamos tener con el padrino. Es nuestro negocio y debemos ser consecuentes de los resultados que pueden surgir de esta relación analizando con tranquilidad si se trata del padrino adecuado.

Tanto en el caso anterior, cuando ya se cuenta con la posible elección de personas conocidas, como en el de una nueva empresa que busque un padrino laboral debe tener en cuenta, en primer lugar debemos realizar un perfil sobre nuestro padrino.

En el caso de acercarnos a negocios de cuales desconozcamos o no tengamos muy clara su trayectoria es muy útil conocer su bagaje profesional y el estado real de la compañía o pyme que quiera apadrinarnos.

A través de los informes de empresas podemos informarnos al detalle sobre el origen, el sector, la estabilidad, las posibles fusiones o adquisiciones y todo tipo de datos relevantes sobre la marcha del padrino que resultarán útiles a la hora de elegir.

Y es que además tomar una decisión rápida y poco meditada puede traernos a la larga problemas de imagen de marca porque aquel que consideramos un padrino perfecto y después decidiésemos que no opte por no hablar precisamente bien de nuestro negocio.

Dónde encontrar a tu padrino laboral

Otra de las preguntas que se plantean es dónde podemos buscar a estos padrinos laborales. Existen múltiples opciones que van desde acudir a conferencias o ferias del sector y relacionarnos con ellos hasta contactar directamente con aquellas empresas que nos interesen, después de haberlas analizado a fondo, con el objeto de conseguir que se conviertan en accionistas o una fusión con nuestra nueva empresa.

En el caso de que se trate de una nueva empresa pequeña, quizás formada por varios socios que quieran comenzar a trabajar como freelance, los espacios de coworking pueden resultar un lugar muy adecuado para concertar citas con posibles padrinos laborales. Allí además podemos contrastar con las opiniones de otros profesionales del sector o relacionados con el mismo sobre sus impresiones respecto a una posible alianza de nuestro negocio con ese padrino o empresa padrino.

Tener bien preparada una buena presentación de nuestro modelo de negocio, objetivos y situación real será importante para darnos a conocer y que aquellos padrinos que nos puedan interesar. En muchas ocasiones puede ocurrir que en la búsqueda de este apadrinamiento encontremos alianzas y propuestas interesantes que puedan ahorrarnos el tener que contar con una empresa o persona determinada que nos ayude a darnos a conocer porque nosotros mismos estaremos haciendo este trabajo.

Estudiando a fondo el sector así como quién está a apoyando a nuestros principales competidores (y, por supuesto, cómo de bien o mal les está resultando esa ayuda) podremos encontrar el padrino laboral perfecto para impulsar una nueva empresa y darnos a conocer a través de profesionales activos en el mercado con buenos contactos.

Un pequeño impulso, en muchas ocasiones fundamental para el despegue de una nueva empresa, que no debe tomarse sin coger la carrerilla suficiente. Es decir, sin analizar con detenimiento ¿a quién queremos de padrino laboral? 

miércoles, 20 de septiembre de 2017

Deciding When a Mentor Is a Mentor

In nine years at my organization, I’ve gone from an entry-level slot to an administrative position with a wide array of responsibilities. My supervisor has been somewhat helpful, but I have formed a stronger bond with her boss, the director of the department. We have a standing weekly meeting (which he makes an effort to keep!), I’m assigned to many of his pet projects, and get a lot of positive feedback about my performance.
To me, this director is my mentor in everything but name. But it seems presumptuous to call him my mentor if he doesn’t see it that way. I’ve made a few attempts to steer conversation toward my appreciation for the opportunities he’s giving to me. I really want to acknowledge his support, but I don’t want to come off as creepy or ingratiating.
I feel I need to address this soon. I’m finishing up a graduate degree and outgrowing my current position. The director has hinted that he wants to keep me around. But I don’t see how he’ll be able to create a job with an appropriate salary. And actually, that’s fine! I feel prepared to move on.
I just want to express my thanks now before it gets wrapped into negotiations for a better salary or informing him I’m moving on. What’s the best way?
In a memorable episode of “Seinfeld,” the feckless George Costanza couldn’t seem to get a handle on what exactly “a mentor” is. “The mentor advises the protégé,” Jerry offered. “Is there any money involved?” a mystified George wondered. “What’s in it for the mentor?” He can’t fathom the parameters of this relationship.
And really, who can blame him? “Find a mentor” is career-advice boilerplate. Yet the precise characteristics and obligations that attach to the idea are seldom defined, let alone formalized. So in your case, I’d say someone you see as a mentor “in everything but name” is, in fact, a mentor. There’s no reason for not frankly acknowledging his help — and asking for more if you need it.
Not to draw too many life lessons from notoriously self-centered sitcom characters, but the confusion about the point of “a mentor” on “Seinfeld” may be instructive. In real life, many people definitely overthink it, fretting about how to find and cultivate the perfect mentor, lamenting potential mentors lost or worrying about mentors who just seem insufficiently … mentor-ish. Maybe we’d be better off to leave the word aside and simply focus on cultivating helpful professional relationships with people whose views we value, a much more straightforward proposition.
In other words, if you’re grateful for the opportunities, the feedback and the support, just say so. I don’t see how that could seem creepy or obsequious. (I can, however, imagine how, “Thanks for being my mentor!” may seem a little weird.) And I’d probably leave it at that for now. Don’t muddy the waters by alluding to the various possibilities about your future, whether it’s at this company or elsewhere. Your open-minded perspective about that sounds right, so don’t try to game out all the potential next steps.
Be sincere, and with luck this person will be someone who stays in your professional orbit for years to come, wherever you’re working — and whatever you want to call him.
How to Thank a Jerk
Recently, my boss purchased for me a very pricey ticket to a conference. Our business was featured; I was expected to organize a pre-event dinner and then oversee our showcase segment.
In general, I think my boss is a jerk who has made my time here difficult. I have no warm fuzzies for him. I do, however, want to do what is right. The conference provided an excellent opportunity for me to network. What is appropriate? A simple thank-you note, a small gift, both, or neither?
The Workologist receives much correspondence on the subject of jerk bosses who make life difficult. But it is rare that an inquiry goes on to acknowledge that, maybe just this once, the jerk did a good thing.
Your instinct is right: Set aside your general distaste for this individual and express gratitude for the good and helpful thing he has done. A simple thank-you note should cover it. That’s sincere and avoids the minefield of turning thanks into a transaction. (And really, a gift risks over-thanking: You don’t want to accidentally suggest that this person has suddenly become the most important figure in your career.)
The best reason to follow through has less to do with the boss than with you: You absolutely want to cultivate the thoughtful judgment behind this gesture. We could all use a reminder that even irritating colleagues can do great things, and when they do we should say so.

martes, 19 de septiembre de 2017


El entorno físico laboral constituye un elemento importante en el rendimiento y desarrollo de las tareas de todo trabajador. Además de influir en la relación entre compañeros y reflejar su estado de ánimo, los puestos de trabajo deben ser diseñados pensando en el bienestar de los empleados.

El ambiente físico representa para los trabajadores un factor en el cual hay que tener mucha consideración, debido a que la forma en la cual esté diseñado puede influir en su productividad y, por consiguiente, en el desempeño de la organización. Por eso muchos empleados han optado por adecuar su espacio físico de acuerdo a sus gustos, de forma que no influya su rendimiento.

“Que puedan sentirse libres de aportar su creatividad para la resolución de problemas,  aparte de mejorar los procesos productivos, promueve el trabajo en equipo y fomenta la sinergia entre los miembros de la empresa”, comentó Jorge Guevara, director de  A&G Consultores, S. A. de C. V.,  en referencia a las ventajas que puede traer un espacio de trabajo adecuado.
La infraestructura debe reflejar la personalidad que la empresa quiere comunicar a su personal, esto con el objetivo de ir aclimatando a los trabajadores al ambiente laboral que se vive en el interior de la organización. 

El área de trabajo es el lugar donde el colaborador pasa la mayor parte del tiempo desarrollando sus funciones, por lo que es responsabilidad de la empresa proporcionar a sus empleados de un ambiente sano.

Aparte de la infraestructura, es importante que el lugar de trabajo cumpla con ciertos requisitos para no perjudicar el desempeño del trabajador. Ante ello, Jacqueline Alvarenga, gerente general de Consultores Organizacionales Especializados (CORESPE), comenta que todo lugar de trabajo debe cumplir con un clima organizacional adecuado, que promueva el entusiasmo y motivación de hacer las cosas bien. 

En segundo lugar, que las personas estén ubicadas en el puesto correcto; en tercer lugar que los superiores cumplan con lo ofrecido al momento de contratar a un aspirante. Por último, que exista una comunicación abierta y clara, con el fin de empoderar a las personas en sus funciones, y finalmente, que sean capacitados y brinden todas las herramientas para realizar bien su trabajo.

Como podemos ver, estos simples cambios le pueden ayudar a generar unas mejores condiciones en los espacios de trabajo de su organización. 

Esto se verá reflejado en un buen clima laboral que va a aumentar la satisfacción, motivación y productividad de sus colaboradores, puesto que es allí donde pasan la mayor parte del día.

lunes, 18 de septiembre de 2017

Los 3 estilos de liderazgo de Kurt Lewin

Lewin realizó varias aportaciones al ámbito de la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo.

Los 3 estilos de liderazgo de Kurt Lewin
Kurt Lewin, uno de los principales miembros de la Escuela de la Gestalt, hizo grandes aportaciones a la psicología social pero también a otras disciplinas, como la de las organizaciones.

En este artículo analizaremos los tres estilos de liderazgo que describió Kurt Lewin: el de tipo autoritario, el democrático y el “laissez-faire”, que se puede traducir como “dejar hacer”.

La teoría de Kurt Lewin

Kurt Lewin (1890-1947) fue un psicólogo alemán que influyó de forma fundamental en el desarrollo de esta ciencia durante la primera mitad del siglo XX. Como Wertheimer, Köhler y Koffka, formó parte de la Escuela de la Gestalt, que trató de hallar de las leyes que determinan la percepción humana y la tendencia de la mente a organizar los estímulos recibidos.

A Lewin se le atribuye la fundación de la psicología social como disciplina independiente. Esto se debe a su concepción de las situaciones sociales como “campos de fuerzas” donde diferentes factores operan y se confrontan, a sus investigaciones en torno a las acciones sociales, a sus análisis sobre las dinámicas grupales o a su famosa ecuación para predecir la conducta.

Otra de las aportaciones clave de este autor es su teoría sobre los tres estilos de liderazgo, basada en los experimentos que llevó a cabo en el año 1939. Este fragmento de su obra tuvo un gran impacto en otra rama de la psicología: la industrial, también llamada psicología del trabajo o de las organizaciones, que analiza la conducta en el marco del mundo laboral.
Sin embargo, la teoría del liderazgo de Lewin no es útil sólo para analizar el contexto de las organizaciones, sino que puede aplicarse a cualquier grupo humano con características estructurales como la jerarquización o el intento de alcanzar uno o más objetivos. Por supuesto, el entorno organizacional ha mostrado un particular interés por este tipo de teorías.

Los tres estilos de liderazgo

Las investigaciones de Lewin llevaron a este pionero a describir tres tipos distintos de liderazgo en entornos de gestión organizacional: el autoritario, que tiene un carácter dictatorial, el democrático, en que la toma de decisiones es colectiva, y el “laissez-faire”, en que la supervisión que lleva a cabo el líder de las tareas que ejecutan sus subordinados es mínima.

Cada uno de estos estilos de liderazgo se relaciona con patrones conductuales, dinámicas de interacción y un entorno socioemocional distinto. Los tres tipos de líder presentan sus propias ventajas y desventajas, y no se puede decir que ninguno sea superior en todos los aspectos; no obstante, Lewin afirmó que el democrático es el más efectivo de los tres.

1. Autoritario

Los entornos de trabajo autoritarios se caracterizan por el hecho de que el líder monopoliza la toma de decisiones. Es esta persona quien determina los roles de los subordinados, las técnicas y métodos que deben seguir para completar sus tareas y las condiciones en que se desarrolla el trabajo. Se trata de un estilo de liderazgo muy extendido en la mayor parte de organizaciones.
A pesar de las connotaciones negativas de la palabra “autoritario”, Lewin insiste en que este tipo de líder no siempre genera un entorno socioemocional desagradable; las críticas a los empleados son habituales, pero también lo son las alabanzas. Los líderes autoritarios también se caracterizan por participar poco en realización de las tareas laborales en sí mismas.
Según las observaciones de Lewin, el liderazgo de estilo autoritario conlleva el riesgo de que se produzca una “revolución” por parte de los subordinados. La probabilidad de que esto suceda será mayor cuanto más marcado sea el carácter autoritario del líder.

2. Democrático

El estilo democrático que describió Lewin es muy distinto al liderazgo de tipo autoritario. Los líderes que siguen este patrón no toman las decisiones solos, sino que estas surgen como resultado de un proceso de debate colectivo; en éste el líder actúa en un rol de experto que aconseja a los subordinados, y por supuesto puede intervenir en la decisión final si es necesario.
La mayoría de personas tienden a preferir el liderazgo de tipo democrático por encima del autoritario y del “laissez-faire”, sobre todo cuando han tenido malas experiencias con uno de estos estilos. Sin embargo, el liderazgo democrático conlleva cierto riesgo de que se produzca una pérdida de eficiencia, especialmente en relación a la toma de decisiones colectiva.

3. Laissez-faire

El concepto francés “laissez-faire” se podría traducir aproximadamente como “dejar hacer”, “no intervencionismo” o “liberalismo”, siguiendo la terminología político-económica utilizada por Lewin. Los líderes de este tipo dejan que los subordinados tomen sus propias decisiones, aunque no necesariamente se responsabilizan de los resultados de estas.
En general se considera que este estilo de liderazgo es el menos eficaz de los tres puesto que puede llevar a la falta de productividad y de consistencia; es mejor tener un líder activo. No obstante, funciona muy bien cuando los subordinados son personas capaces y con un alto nivel de motivación y además no existe una gran necesidad de comunicación entre los trabajadores.

viernes, 15 de septiembre de 2017

How to Plan Your Workday for Productivity

The demands of the modern workplace often mean blurring the lines between work and personal time. Whether you're an entrepreneur or a corporate professional, you may find yourself answering emails, taking calls and completing projects long after you've left the office for the day.
While some thrive on this "always-on," workaholic schedule, too much of it can lead to burnout – which means that though you're constantly working, you're not getting much accomplished. If you want to make the most of your working hours (whenever they might be), here are three ways to plan your time and maximize your productivity.
Have a (flexible) plan for each day
Starting each day off by writing out a "plan of attack" can help you get through your to-dos and stay focused throughout your work hours, said Bradley Anderson, a software engineer at MyRadar.
"Do your best to spend the day working through the list you have made," Anderson said. "If you find yourself being interrupted or sidetracked, make a conscious effort to get back on task as soon as you are able."
However, don't let your plan get so rigid that you're not able to accommodate for changes or unexpected situations that may arise. Kameron Frugoli and Taylor Gallanter, co-founders of mobile barbershop The Hot Towel, said flexibility is the key to their success.
"Knowing how many hours I'm going to work and how many customers I'm going to see in a day are important things to consider in my planning, but I always try to take a step back and make sure that my planning doesn't get too granular," Frugoli told Business News Daily.
"We need to know when to follow the script and when to be ready to act on the fly," added Gallanter. "Whether it's a flat tire, parking ticket, broken window or an electrical malfunction, you have to learn how roll with the punches and not let these things stop you from having a productive day."
Prioritize meeting invitations and decline when you can
Meetings and a full calendar are often hallmarks of a busy employee, but "busy" doesn't necessarily equal "productive." Dennis Collins, senior director of marketing at West's Unified Communications Services, advised declining unnecessary meetings whenever possible to free up your valuable time.
"When it comes to meetings, businesses too often live by the 'everyone's invited' mantra," he said. "Our own research found only 36 percent of all workers actively contribute in all the meetings they attend, indicating a real productivity problem for businesses."
How do you know if you should accept or reject a meeting invitation? Collins said to evaluate if your presence is necessary and determine if you can afford to put other priorities on hold. If you feel a meeting offers a low return on your time investment, you shouldn't feel compelled to attend, he said.
"Excuse yourself from the meeting and, if appropriate, recommend a co-worker who is better able to contribute to the conversation," Collins added. "Another option is to only attend part of the meeting, and then excuse yourself when the meeting has moved on to tasks outside of your workload. Just be sure to discuss and arrange the timing beforehand with the meeting organizer."
Stop trying to multitask
Many studies have shown that multitasking isn't the productivity boon many people want to believe it is. Stanford University research, for one, found that people who constantly try to multitask "cannot pay attention, recall information, or switch from one job to another as well as those who complete one task at a time."
Another study from the University of California, Irvine that found that once a person is distracted, it takes an average of 25 minutes to return to the original task. Therefore, single-tasking is the way to go if you want to keep your day on track.
"Multitasking may make it feel like you are getting a lot done, but in reality, the time added from context switching is actually slowing you down," Anderson said.
Collins agreed, noting that it's wise to limit distractions by blocking off sections of your calendar for specific projects – which may mean going "offline" and informing your colleagues you'll be less available for a short period.
"It is much better to focus on one project for a few hours and produce quality work than to risk working on multiple projects at once and get lost in the mix," Collins said.
And if you think "working through lunch" is going to help you accomplish more, think again: The disadvantages of multitasking come into play here, too, and you'll only burn yourself out if you don't schedule breaks into your workday.
"(Working through breaks) is common within companies today, especially the startup community," Gallanter said. "I use my breaks as little moments throughout my day to think and relax."
"It's not only good for my body since I'm in a job where I'm on my feet for most of the day, but I find that it also helps clear my head and stay focused," Frugoli added.